Harcèlement

En avez-vous la certitude ?

Revoyez les règles !

Tout employeur (excluant les entreprises de juridiction fédérale) doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser.

Également, tout employeur doit adopter et rendre disponible à son personnel une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes.

Il y a un modèle de politique sur le site de la CNESST qui peut être adapté à la situation des entreprises !

Il existe aussi un Guide d’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes !

Voici des exemples :

• Lors de rencontres individuelles ou avec l’ensemble du personnel ;
• Avec le bulletin de paie ;
• Par note interne ;
• Par courriel ;
• En l’affichant dans un lieu accessible.

La loi établit que toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique ou sexuel.

En vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT), une personne qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique ou sexuel a 2 ans à compter du dernier événement pour déposer une plainte auprès de la CNESST.

Procédure

À la réception d’une plainte, la CNESST mandate un enquêteur afin de vérifier s’il y a présence de harcèlement psychologique ou sexuel. L’enquête visera notamment à procéder à la collecte des éléments factuels permettant de vérifier le bien-fondé de la plainte.

Celle-ci permettra d’établir l’existence ou non d’une volonté claire et manifeste de l’employeur d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

De plus, elle permettra de déterminer si l’employeur s’est doté de moyens ou d’une politique appropriée pour assurer la prévention du harcèlement psychologique ou sexuel dans son entreprise.

Le fait d’avoir une politique ne peut, à lui seul, constituer une mesure permettant à l’employeur d’être exonéré. Il peut cependant constituer un élément important dans l’ensemble des mesures de protection prises pour éviter les cas de harcèlement au travail.

Avec l’accord des parties, la CNESST pourra ensuite désigner un médiateur ou une médiatrice de la CNESST pour tenter de régler la plainte à l’amiable, à la satisfaction des parties.

Si la médiation est refusée par une ou les parties ou ne permet pas de résoudre le litige, la CNESST pourra offrir gratuitement à la personne salariée les services d’un avocat ou d’une avocate de la CNESST pour être entendue devant le Tribunal administratif du travail.

NB : Il est important de noter que la personne plaignante dispose d’un droit de révision dans les cas où la CNESST refuse de poursuivre une enquête parce que la plainte n’est pas fondée ou qu’elle est frivole.

Si le Tribunal administratif du travail juge qu’une personne salariée a été victime de harcèlement et que l’employeur n’a pas respecté ses obligations, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu des circonstances de l’affaire, incluant le caractère discriminatoire du harcèlement, notamment :

1. ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée en emploi ;
2. ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu ;
3. ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ;
4. ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée des dommages et intérêts punitifs et moraux ou une indemnité pour perte d’emploi ;
5. ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée une indemnité pour perte d’emploi ;
6. ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par la personne salariée ;
7. ordonner la modification du dossier disciplinaire de la personne salariée victime de harcèlement psychologique.

La CNESST pourrait entamer une poursuite pénale afin d’imposer une amende à l’employeur.

La CNESST pourrait entreprendre une poursuite pénale. L’employeur pourrait se voir imposer une amende de 600 $ à 1 200 $ et, pour toute récidive, une amende de 1 200 $ à 6 000 $.

Devant le Tribunal administratif du travail, un employeur devra démontrer :

• qu’il a mis en place des moyens raisonnables (notamment une politique en matière de prévention et de traitement des plaintes) pour prévenir les situations susceptibles de mener à du harcèlement au sein de son entreprise ;
• qu’il a géré le plus efficacement possible les situations de harcèlement psychologique ou sexuel qui ont été portées à son attention.

La LNT définit le harcèlement psychologique comme une conduite vexatoire se manifestant par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés.

Cette conduite :

• porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne ;
• crée, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte atteinte à la personne et produit un effet nocif continu.

Le harcèlement sexuel est compris dans la définition du harcèlement psychologique. Il s’agit d’une conduite vexatoire qui se manifeste par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel.

La définition du harcèlement psychologique au travail inclut également la discrimination pour l’un des motifs énoncés dans la Charte québécoise des droits et libertés de la personne.

Les motifs de discrimination selon la Charte québécoise des droits et libertés de la personne

La définition de harcèlement psychologique au travail inclut la discrimination pour l’un des motifs énoncés dans la Charte québécoise des droits et libertés de la personne : la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, la langue, l’état civil, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), les convictions politiques, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

L’article 46 de la Charte stipule que « Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. »

Que la plainte à l’endroit d’un employeur soit déposée devant la CNESST ou à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, l’employeur en est toujours responsable.

Le harcèlement psychologique ou sexuel peut se manifester à tous les niveaux d’une entreprise :

• par des gestionnaires envers des employés ;
• entre des collègues de travail ;
• par des employés envers leurs gestionnaires.

Il peut provenir d’un individu ou d’un groupe de personnes. Il peut aussi provenir de l’extérieur de l’entreprise : clientèle, fournisseurs ou visiteurs.

Les dispositions de la LNT s’appliquent en matière de harcèlement à toutes les personnes salariées, syndiquées ou non syndiquées, et à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle, y compris les cadres supérieurs et les membres du conseil d’administration.

Oups, vous êtes dans l’erreur.

Découvrez la réponse !

Voici les critères qui définissent le harcèlement psychologique :

Une conduite vexatoire

Attitude ou comportement qui blesse l’amour-propre de la personne. Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Les motifs ou l’intention malicieuse de l’auteur du harcèlement n’ont pas à être démontrés.

Le caractère vexatoire d’une conduite s’évalue en fonction de la personne qui la subit. Pour être qualifiés de harcèlement, les gestes posés doivent dépasser ce qu’une personne raisonnable pourrait s’attendre à vivre dans le cadre normal de son travail.

Des comportements répétitifs

Paroles, gestes ou actes qui paraissent banals lorsque pris isolément, mais dont l’effet cumulatif est malsain pour la personne en raison de leur caractère répétitif et continu ainsi que des conséquences qu’ils entraînent.

Des comportements hostiles ou non désirés

Hostile : qui manifeste de l’agressivité, qui se conduit en ennemi ou de façon malveillante, menaçante.

Non désiré : non recherché, non voulu ou non souhaité, explicitement ou implicitement. Tolérer une conduite ne veut pas dire qu’on l’accepte.

Une conduite qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique

Attitude ou comportement qui a des répercussions négatives sur la personne. Celle-ci peut se sentir diminuée, dévalorisée ou dénigrée, tant sur le personnel que professionnel. Sa santé physique ou psychologique peut aussi en souffrir.

Une conduite qui rend le milieu de travail néfaste

Attitude ou comportement qui rend le milieu de travail défavorable, nuisible ou négatif pour la personne visée. Les effets néfastes des gestes subis s’accumulent dans le temps. L’atmosphère générale du milieu de travail peut également se détériorer lorsque ces effets néfastes atteignent d’autres employés.

Un acte unique et grave

Un acte isolé et grave pourrait aussi être considéré comme étant du harcèlement. L’effet néfaste est habituellement visible rapidement et dure dans le temps.

Quelques répercussions du harcèlement sur l’entreprise :

• Efforts de gestion supplémentaires pouvant affecter tous les paliers de l’organisation ;
• Pertes liées à la baisse de productivité ;
• Problèmes liés à l’absentéisme au travail ;
• Détérioration du climat de travail ;
•  Risque accru de violence en milieu de travail ;
•  Augmentation des frais d’exploitation ;
•  Rétention difficile du personnel.

L’employeur dispose d’un droit de gestion, établi par le Code civil du Québec, qui lui donne la latitude nécessaire pour diriger son personnel et prendre des décisions liées à la rentabilité et à la bonne marche de son entreprise.

Le droit de gestion comprend notamment :

• la détermination des critères d’embauche ;
• l’attribution des tâches ;
• la gestion courante du rendement au travail ;
• l’application des politiques ;
• la gestion courante de la discipline ;
• de l’assiduité et de l’absentéisme ;
• l’application de mesures disciplinaires ;
• les décisions liées aux mises à pied, aux licenciements et aux congédiements.

L’exercice normal du droit de gestion n’est pas du harcèlement. Le fait d’imposer une mesure disciplinaire ou de faire une évaluation négative du rendement peut parfois déplaire à une personne salariée, mais cela ne constitue pas pour autant du harcèlement psychologique.

L’employeur doit toutefois faire preuve de doigté dans ses façons de faire :

• des demandes claires fondées sur les besoins légitimes de l’entreprise ;
• une supervision objective et respectueuse de l’exécution et de la qualité du travail ;
• une gestion de la discipline :
  • progressive,
  • fondée sur des faits,
  • exercée de façon raisonnable et équitable.

On parle d’abus du droit de gestion quand une personne en position d’autorité exerce des mesures discriminatoires, arbitraires ou injustifiées envers une ou des personnes à son emploi. Par exemple :

• avoir des comportements méprisants ou agressifs ;
• confier des tâches à une personne, sans lien avec son emploi, dans le seul but de la diminuer ;
• critiquer publiquement le travail d’une personne ;
• exiger d’une personne un rendement supérieur à ce qui est demandé aux autres membres du personnel ;
• placer une personne en situation d’échec dans le but de lui imposer des mesures disciplinaires ;
• aviser publiquement une personne des sanctions disciplinaires qui lui sont appliquées ;
• faire des menaces de congédiement sans fondement afin de mettre de la pression sur une personne ;
• modifier les conditions de travail d’une personne sans lien avec l’emploi, par exemple :
  • en modifiant sa description d’emploi,
  • en modifiant ou relocalisant son poste de travail pour l’incommoder,
  • en lui refusant un congé sans justification,
  • en lui refusant un avancement,
  • écouter, épier ou espionner une personne de façon abusive pour l’intimider ou la prendre en défaut.

Certaines situations ne constituent pas du harcèlement, mais peuvent demander une vigilance accrue pour assurer le respect entre les personnes et éviter que le climat de travail ne se détériore, par exemple :

• des conditions de travail exigeantes engendrant du stress ;
• des changements engendrant des difficultés d’adaptation ;
• des rapports sociaux difficiles ;
• des conflits interpersonnels au travail.

Comme premier responsable de l’organisation du travail, l’employeur est le seul à avoir l’autorité nécessaire pour assurer un milieu de travail sain, exempt de harcèlement, et pour intervenir quand une situation problématique se présente.

Le gestionnaire de personnel doit faire preuve de vigilance. Il doit notamment veiller à éviter l’établissement de conditions propices au développement de situations de harcèlement. Voici des exemples de situations à surveiller :

• Les conflits interpersonnels ;
• Le manque de respect entre les personnes ;
• L’envie, la jalousie ou la rivalité ;
• La compétition excessive ;
• L’absence de communication entre la direction et le personnel ou entre les membres du personnel ;
• Le manque de précisions concernant les tâches à réaliser ;
• Une mauvaise répartition de la charge de travail ;
• Le manque de formation ou d’accompagnement à l’occasion d’un changement (ex. : changement technologique) ;
• Des outils de travail mal adaptés ;
• Un changement majeur dans la structure ou l’organigramme ;
• L’arrivée d’un nouveau gestionnaire ou une promotion interne.

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