Congédiement

Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi, à l’initiative de l’employeur, pour des motifs disciplinaires ou administratifs.

Il existe plusieurs situations justifiant le congédiement d’une personne salariée :

1. L’existence d’une faute lourde et grave justifiant un congédiement sur-le-champ ;
2. Une série de fautes répétées ayant fait l’objet de sanctions graduelles et documentées ;
3. L’incompétence ;
4. L’incapacité.

Le congédiement disciplinaire découle du manquement volontaire du salarié : une seule faute grave ou une série de fautes mineures répétées malgré des avertissements sérieux.

Exemple :

• Une mauvaise conduite ;
• De mauvaises attitudes.

Le congédiement administratif découle du manquement involontaire : incompétence ou incapacité.

Exemple :

• Un manque d’aptitudes ;
• Un rendement trop faible ;
• Un manque de compétence.

Dans le cas d’un congédiement disciplinaire 

En matière de congédiement, la jurisprudence a énoncé le principe de gradation des sanctions, sous-entendant que le congédiement doit constituer la sanction ultime. 

L’employeur devra démontrer qu’il a imposé les mesures disciplinaires de façon graduelle, c’est-à-dire selon la gravité et la fréquence des reproches adressés à la personne. 

Sauf en cas de faute grave, la mesure extrême qu’est le congédiement ne doit être imposée que lorsque les autres solutions ont été épuisées, que la personne a été avisée de ce qu’on lui reproche et qu’elle a eu le temps raisonnable pour corriger son comportement.

Exemples d’un processus de gradation des sanctions : 

• Un avertissement verbal ;
• Un avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.) ; 
• Une lettre au dossier personnel (compte rendu d’une rencontre) ;
• Une suspension ; 
• Un congédiement.

Plutôt que de procéder par réprimandes orales, il est fortement recommandé à l’entreprise de documenter par écrit le dossier de la personne salariée visée.

La mesure disciplinaire est une sanction qui vise à signifier à la personne concernée les manquements qui lui sont reprochés afin de lui donner l’occasion de changer sa conduite : comportements, attitudes, relations interpersonnelles, manque de coopération, rendement insuffisant, etc.

D’un côté, l’employeur doit appliquer les mesures disciplinaires :  

• de façon graduelle ; 
• de manière à permettre à la personne salariée de répondre aux exigences requises ; 
• en donnant à la personne salariée les moyens d’y répondre ; 
• en lui accordant le temps nécessaire pour le faire.

D’un autre côté, la personne salariée doit : 

• savoir exactement ce qu’on lui reproche ;
• savoir ce qu’elle doit faire pour se corriger ;
• saisir les conséquences associées au comportement fautif ;  
• avoir un délai raisonnable pour se corriger.

Un employeur ne peut pas appliquer une deuxième mesure disciplinaire pour une faute déjà sanctionnée.

Un employeur ne pourrait suspendre un employé pour une faute, pour ensuite le congédier à son retour au travail en guise de représailles pour les mêmes événements.

Un employeur peut appliquer une nouvelle mesure disciplinaire si la faute persiste après l’application de la première sanction.

Un employeur ne pourrait pas omettre d’appliquer des mesures disciplinaires pour ensuite, quelque temps plus tard, soutenir que les erreurs commises étaient impardonnables, graves et sérieuses au point de justifier un congédiement.

Dans le cas d’un congédiement administratif 

Un employeur peut congédier une personne qui ne parvient plus à remplir les conditions de travail et qui ne satisfait plus aux normes de l’entreprise, c’est-à-dire pour cause d’incompétence ou d’incapacité. 

Cependant, s’il y a contestation devant le tribunal, l’employeur devra démontrer qu’il : 

1. a informé la personne de ses attentes et des politiques de l’entreprise ; 
2. lui a signalé ses lacunes ; 
3. lui a apporté le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs ; 
4. lui a accordé un délai raisonnable pour s’ajuster ; 
5. l’a informée clairement de la possibilité d’un congédiement à défaut d’une amélioration de sa part. 

Rappel : le devoir d’accommodement de l’employeur

Les tribunaux ont reconnu à plusieurs reprises que l’employeur a un devoir d’accommodement raisonnable envers une personne dont l’état de santé affecte la prestation de travail, à moins que cela ne lui cause une « contrainte excessive » qui pourrait justifier de mettre fin à l’emploi.

Selon la situation, l’accommodement peut prendre diverses formes, comme offrir à la personne salariée un retour progressif, lui permettre de s’absenter pour suivre des traitements médicaux, modifier son horaire ou ses heures de travail, adapter son poste de travail ou les lieux de travail, alléger ses tâches, lui offrir un autre poste qui respecte ses limitations, etc.

La LNT prévoit deux recours permettant à une personne salariée de contester un congédiement. 

•  L’article 124 : Recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante. 

La cause juste et suffisante est celle qui n’est pas un prétexte et qui est suffisamment sérieuse pour justifier un congédiement. Il s’agit d’une mesure de protection à l’emploi s’apparentant au grief dont bénéficient généralement les personnes salariées régies par une convention collective. Une personne salariée qui cumule 2 ans de service continu dans une même entreprise bénéficie d’une forme de « droit à l’emploi » qui la protège à l’encontre d’un congédiement effectué sans cause juste et suffisante. 

•  L’article 122 : Recours à l’encontre d’une pratique interdite.

La LNT comporte des dispositions sur les pratiques interdites qui protègent la majorité des personnes salariées. 

Voyez dans les questions qui suivent les circonstances lors desquelles il est interdit de congédier une personne salariée !

• L’article 124 : Recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante

Il est important de noter que le recours à l’article 124 est disponible uniquement à la personne salariée justifiant 2 ans de service continu dans une même entreprise. Ainsi, si une personne salariée cumule moins de 2 ans de service continu dans une même entreprise, un employeur n’aura pas à apporter de justification lors du congédiement effectué en respect de l’article 124 touchant les congédiements faits sans cause juste et suffisante.

• L’article 122 : Recours à l’encontre d’une pratique interdite 

Cet article peut être invoqué à tout moment par la personne salariée, son service continu n’a pas d’importance.

Le service continu est la période au cours de laquelle la personne salariée est considérée comme étant au service de son employeur. Il y a « service continu » même si la personne salariée s’absente par exemple à l’occasion d’un congé payé, d’un congé sans solde, d’un congé de maladie, d’une grève, d’un lock-out ou d’un accident de travail. Il est à remarquer que le service continu n’est pas interrompu par l’aliénation ou la concession totale ou partielle d’une entreprise.

Même si la personne salariée a accumulé moins de 2 ans de service continu dans une entreprise, la LNT interdit à un employeur, et ce en vertu de l’article 122, de la congédier, la suspendre ou la déplacer, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles pour une raison constituant une « pratique interdite ».

Parmi ces pratiques interdites, on retrouve notamment :

• La personne est enceinte ;
• La personne est un débiteur alimentaire ;
• La personne a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles parce que sa présence était nécessaire pour remplir ses obligations relatives à :
  • la garde, la santé ou l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint (la personne doit avoir pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations),
  • l’état de santé de son conjoint, son père, sa mère, un frère, une sœur, l’un de ses grands-parents ou d’une personne pour laquelle elle agit à titre de proche aidant,

• L’exercice d’un droit prévu par la loi (ex. : absence pour maladie, réclamation d’un salaire impayé) ;
• La personne a atteint l’âge ou le nombre d’années de service pour être mise à la retraite.

Pour connaître toutes les pratiques interdites.

L’article 124, Recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante : 

→ Fardeau de la preuve à l’employeur

Si la personne salariée conteste la décision de l’employeur et exerce un recours en vertu de l’article 124, il appartient à l’employeur de prouver une cause juste et suffisante de congédiement. La cause juste et suffisante est celle qui n’est pas un prétexte et qui est suffisamment sérieuse pour justifier un congédiement.

L’article 122, Recours à l’encontre d’une pratique interdite :

→ Fardeau de la preuve à l’employeur 

ET 

→ Présomption favorable à la personne salariée 

Dans les situations de « pratiques interdites », il y a une présomption en faveur de la personne salariée. Ainsi, la personne salariée n’aura pas à faire la démonstration qu’il y a un lien de cause à effet entre l’exercice de ce droit et la sanction de l’employeur. Pour renverser cette présomption, l’employeur aura le fardeau de démontrer que les motifs invoqués sont sérieux, par opposition à un prétexte.

Le congédiement déguisé 

Une modification unilatérale et substantielle des conditions de travail d’une personne salariée qui aurait pour effet d’entraîner sa démission pourrait être considérée comme un congédiement déguisé. La jurisprudence veut que lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement déguisé. Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait eu l’intention de forcer l’employé à partir ou qu’il ait été de mauvaise foi.

Exemple

Un congédiement déguisé peut se caractériser par des changements comme une diminution importante du nombre d’heures de travail, une baisse de salaire ou une rétrogradation dans un autre poste. Un non-rappel au travail à la suite d’une mise à pied pourrait également être assimilé à un congédiement déguisé si toutes les autres personnes dans la même situation ont été rappelées au travail.

En cas de congédiement déguisé, la personne salariée détient un recours en vertu de l’article 124 de la LNT, visant le congédiement fait sans une cause juste et suffisante.

Lors d’un congédiement, l’employeur assujetti à la LNT doit respecter les règles relatives au préavis de cessation d’emploi, une obligation pour l’employeur d’informer par écrit la personne visée qu’il la remercie pour ses services. 

Délais de préavis (délai entre l’avis et le départ selon le service continu des personnes salariées) :

• Moins de 3 mois de service continu : aucun préavis
• De 3 mois à 1 an de service continu : 1 semaine
• De 1 à 5 ans de service continu : 2 semaines
• De 5 à 10 ans de service continu : 4 semaines 
• Plus de 10 ans de service continu : 8 semaines

À la réception de l’avis, la personne salariée doit, en principe, continuer de travailler pour l’employeur durant toute la durée de son préavis et continuer d’être rémunérée pour ses services.

Si l’employeur souhaite que la personne salariée quitte l’entreprise sur-le-champ au moment de la remise du préavis, il doit lui verser une somme équivalente au salaire qu’elle aurait perçu (excluant les heures supplémentaires) si elle avait continué de travailler pour l’entreprise pour toute la durée du préavis.

Lorsque le congédiement est fait « sans cause juste et suffisante », ou qualifié de « pratique interdite », le recours peut permettre à la personne salariée d’obtenir sa réintégration, le salaire qu’elle a perdu et/ou dans le cas de plaintes faites en vertu de l’article 124, toute indemnité pouvant être déterminée par un juge, voire des dommages-intérêts, notamment à titre de préjudice moral.

Procédures

Une personne salariée s’estimant victime et exerçant un recours en vertu des articles 122 ou 124 de la LNT dispose de 45 jours à partir du congédiement ou de la sanction pour transmettre par écrit une plainte à la CNESST ou directement au Tribunal administratif du travail.

À la réception d’une plainte, la CNESST analysera sa recevabilité. Avec l’accord des parties, elle pourra désigner un médiateur à l’emploi de la CNESST pour tenter de régler la plainte à l’amiable, à la satisfaction des parties intéressées.

Si la médiation est refusée par une ou les parties ou ne permet pas de résoudre le litige, la CNESST pourra offrir gratuitement à la personne salariée les services d’un avocat à l’emploi de la CNESST pour être entendue devant le Tribunal administratif du travail.

La décision du Tribunal administratif du travail en regard des articles 122 ou 124 de la LNT est sans appel. Elle lie l’employeur et la personne salariée.

La personne enceinte

Un employeur a l’obligation de déplacer une travailleuse enceinte si ses conditions de travail comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. Il ne s’agit pas d’une pratique interdite. La travailleuse peut toutefois refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas de danger.

La présomption d’une pratique interdite exercée à l’égard d’une personne salariée ayant pris un congé de maternité, un congé de paternité ou un congé parental continue de s’appliquer pendant au moins 20 semaines après le retour au travail de cette personne.

Le droit de gestion est issu du Code civil du Québec, qui donne à l’employeur la latitude nécessaire pour diriger son personnel et prendre des décisions liées à la rentabilité et à la bonne marche de son entreprise.

Le droit de gestion comprend notamment :

• la détermination des critères d’embauche ;
• l’attribution des tâches ;
• la gestion courante du rendement au travail ;
• l’application des politiques ;
• la gestion courante de la discipline ; 
• la gestion courante de l’assiduité et de l’absentéisme ;
• l’application de mesures disciplinaires ;
• les décisions liées aux mises à pied, aux licenciements et aux congédiements.

Le droit de gestion est une notion empreinte de beaucoup de subtilité. Lorsqu’il est question de justifier un congédiement, chaque situation doit toujours être analysée en fonction des circonstances pour déterminer si l’employeur demeure dans les limites acceptables de son droit de gestion (un employeur raisonnable placé dans les mêmes circonstances). Les congédiements devraient ainsi être motivés par des préoccupations touchant :

• la gestion et le bon fonctionnement de l’unité ;
• des changements de structure ou d’organisation du travail ;
• les procédés de production ;
• l’implantation de nouvelles technologies ; 
• la modification des tâches à la suite de changements technologiques visant la compétitivité de l’entreprise ; 
• la gestion de la discipline dans l’entreprise ;
• l’information à une personne salariée de la nécessité de corriger son comportement ;
• l’imposition de sanctions disciplinaires si une personne salariée ne respecte pas les directives reçues ou ne respecte pas les règlements de l’entreprise ;
• la gestion de l’absentéisme ;
• les règles et politiques touchant la présence au travail et la prestation régulière de travail ;
• l’imposition de mesures disciplinaires lors d’absences non motivées ;
• la gestion de la performance au travail ;
• l’évaluation objective du rendement d’une personne salariée.

Très bien, mais en avez-vous la certitude ?

Revoyez les règles !