La CNESST vérifie si elle peut donner suite à la plainte, notamment si la personne plaignante cumule deux ans de service continu. Si elle peut donner suite, un service de médiation sera offert pour tenter de régler la plainte à l’amiable, à la satisfaction des parties intéressées.

Si la médiation est refusée par une ou les parties ou ne permet pas de résoudre le litige, la plainte sera transmise pour audience au Tribunal administratif du travail.

La décision du Tribunal administratif du travail est sans appel. Elle lie l’employeur et la personne salariée.

Pour déposer une plainte visant à contester un congédiement injustifié, la personne salariée doit avoir cumulé deux ans de service continu auprès de son employeur.

La jurisprudence veut que lorsqu’un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n’accepte pas ces modifications et quitte son emploi, son départ constitue non pas une démission, mais un congédiement déguisé. Il n’est pas nécessaire que l’employeur ait eu l’intention de forcer l’employé à partir ou qu’il ait été de mauvaise foi.

Exemple
Un congédiement déguisé peut se caractériser par des changements comme une diminution importante du nombre d’heures de travail, une baisse de salaire ou une rétrogradation à un autre poste. Un non-rappel au travail à la suite d’une mise à pied pourrait également être assimilé à un congédiement déguisé si toutes les autres personnes dans la même situation ont été rappelées au travail.

Un congédiement déguisé pourrait, selon la situation, ouvrir la voie à l’exercice d’un recours à l’encontre d’un congédiement sans une cause juste et suffisante ou d’une pratique interdite prévue par la Loi sur les normes du travail.

Lorsqu’il est question de déterminer si un congédiement est justifié, chaque situation doit être analysée en fonction des circonstances.

La cause juste et suffisante est celle qui n’est pas un prétexte et qui est suffisamment sérieuse pour justifier un congédiement. La décision de mettre fin à l’emploi ne doit pas être arbitraire ni discriminatoire.

La loi établit une présomption en faveur de la travailleuse ou du travailleur; c’est-à-dire qu’elle lui accorde le bénéfice du doute. L’employeur devra donc renverser cette présomption et prouver que le congédiement était justifié.

Si le tribunal juge que le congédiement n’était pas justifié, il peut ordonner à l’employeur :

• de réintégrer la personne salariée ;
• de payer à la personne salariée une indemnité de remplacement de salaire perdu.

Il peut aussi rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable dans les circonstances.

Une travailleuse ou un travailleur dispose de 45 jours à compter de son congédiement pour déposer une plainte auprès de la CNESST.

L’article 122 de la Loi sur les normes du travail interdit à un employeur de la congédier, de la suspendre ou de la déplacer et d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles pour une raison illégale constituant une « pratique interdite ».

Parmi ces pratiques interdites, mentionnons les suivantes :

·     La personne est enceinte.

·     La personne est un débiteur alimentaire.

·     La personne a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles parce que sa présence était nécessaire pour remplir ses obligations relatives :

• à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint (la personne doit avoir pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations) ;
• à l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur, de l’un de ses grands-parents ou d’une personne pour qui elle agit à titre de proche aidant.

·     La personne a exercé un droit prévu par la loi (ex. : absence pour maladie, réclamation d’un salaire impayé).

·     La personne a atteint l’âge ou le nombre d’années de service pour prendre sa retraite.

Même si la personne salariée a accumulé moins de deux ans de service continu dans une entreprise, elle peut déposer une plainte auprès de la CNESST si elle estime que sa fin d’emploi est en lien avec une de ces pratiques interdites.

Dans le cas où une plainte pour pratique interdite est portée devant le Tribunal administratif du travail, l’employeur doit démontrer que la mesure appliquée découle non pas d’une situation prévue à l’article 122 de la Loi sur les normes du travail, mais d’un autre motif qui n’est pas interdit par la loi.

En effet, en matière de pratiques interdites, la loi établit une présomption en faveur de la travailleuse ou du travailleur; c’est-à-dire qu’elle lui accorde le bénéfice du doute. L’employeur devra donc renverser cette présomption et prouver que la sanction appliquée n’est pas en lien avec une pratique interdite. La travailleuse ou le travailleur est représenté par un avocat de la CNESST.

Si le tribunal parvient à la conclusion que l’employeur n’est pas parvenu à reverser la présomption, il peut ordonner :

• la réintégration de la travailleuse ou du travailleur et le paiement d’une indemnité pour salaire perdu ;
• l’annulation de la sanction ou la cessation des mesures discriminatoires ou des représailles et le versement d’une compensation financière, s’il y a lieu.

Une travailleuse ou un travailleur dispose de 45 jours à compter de la sanction pour déposer une plainte pour pratique interdite auprès de la CNESST.