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Droits, interdictions et devoirs d’accommodement

Droits des personnes salariées

La Loi sur les normes du travail protège la majorité des personnes salariées lors d’absences en cas de maladie, d’accident, de don d’organes ou de tissus, de violence conjugale ou à caractère sexuel, qu’elles soient à temps plein ou à temps partiel.

Une personne salariée peut s’absenter du travail :

En cas de préjudice corporel grave

Une personne salariée peut s’absenter du travail pendant une période d’au plus 104 semaines si elle subit un préjudice corporel grave à l’occasion ou résultant directement d’un acte criminel la rendant incapable d’occuper son poste habituel.

Deux journées d’absence rémunérées

Toute personne salariée peut bénéficier d’un maximum de 2 congés payés d’une journée chacun, au cours d’une même année, pour cause de maladie.

Conditions

  • Pour bénéficier de cette rémunération, la personne salariée doit compter 3 mois de service continu.
  • La loi prévoit un total de 2 journées d’absence rémunérées par année civile (1er janvier au 31 décembre).
  • Ces journées ne peuvent être reportées d’une année à l’autre et elles ne peuvent être monnayées.

Calcul de la rémunération

Le calcul de la rémunération des journées d’absence se fait de la même manière que celui de l’indemnité pour les jours fériés, soit :

  • 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé, sans tenir compte des heures supplémentaires.
  • 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines complètes de paie précédant la semaine du congé pour la personne rémunérée en tout ou en partie à la commission.

Le fractionnement de ces journées d’absence n’est pas prévu par la loi. La décision de l’autoriser appartient à l’employeur. Dans ce cas, la rémunération doit être calculée en fonction du nombre d’heures d’absence.

Protection à l’encontre d’un congédiement

Une personne salariée qui s’absente pour une raison de santé est protégée à l’égard d’un congédiement, d’une suspension, d’un déplacement, de mesures discriminatoires, de représailles ou de toute sanction qui lui serait imposée.

Lors de licenciements ou de mises à pied

Lorsque l’employeur effectue des licenciements ou des mises à pied qui incluent la personne salariée absente pour cause de santé, cette personne conserve les mêmes droits que les personnes salariées effectivement licenciées ou mises à pied en ce qui a trait notamment au retour au travail.

Maintien des régimes d’assurance collective et de retraite

La personne salariée conserve ses droits dans les régimes d’assurance collective et de retraite reconnus à son lieu de travail, malgré son absence pour raison de santé.

Si la personne salariée continue, pendant son congé, à cotiser aux différents régimes d’assurance collective et de retraite, l’employeur doit aussi le faire.

Obligations de la personne salariée

La personne salariée doit aviser l’employeur le plus tôt possible de l’absence et de la raison, par écrit ou verbalement.

Interdictions à l’employeur

Pratiques interdites

Un employeur ne peut congédier, suspendre, déplacer ou exercer toute forme de représailles envers une personne qui se serait absentée pour une raison de santé ou en raison du caractère répétitif de ses absences ; il s’agirait d’une pratique interdite.

Fardeau de la preuve à l’employeur

Un employeur qui invoque une raison de santé ou le caractère répétitif des absences pour raison de santé comme motif de congédiement, de suspension ou de déplacement a le fardeau de démontrer qu’il s’agit d’une cause juste et suffisante.

Droits de l’employeur

Demander les documents attestant des motifs

Un employeur peut demander à la personne salariée qui s’absente à répétition ou pour une durée prolongée de lui fournir un document attestant ces motifs, tels un certificat médical et un rapport de police.

Un employeur qui demande de plus amples détails doit tenir compte des limites du respect du droit à la vie privée de la personne salariée, lequel est protégé par les chartes et plusieurs lois :

Congédiement en présence de cause juste et suffisante

Un employeur pourrait congédier, suspendre ou déplacer une personne salariée si l’absence pour cause de santé ou l’absence répétitive constitue une cause juste et suffisante. L’employeur a le fardeau de démontrer qu’il s’agit bien d’une cause juste et suffisante.

Un devoir d’accommodement raisonnable pour l’employeur

Les tribunaux ont reconnu à plusieurs reprises que l’employeur a un devoir d’accommodement raisonnable envers une personne dont l’état de santé affecte la prestation de travail, à moins que cela ne lui cause une « contrainte excessive » qui pourrait justifier de mettre fin à l’emploi.

Exemples d’accommodement

  • Accepter un retour progressif ;
  • Permettre à la personne salariée de s’absenter pour suivre des traitements médicaux ;
  • Modifier son horaire ou ses heures de travail ;
  • Adapter son poste de travail ou les lieux de travail ;
  • Alléger ses tâches ;
  • Lui offrir un autre poste qui respecte ses limitations.

Exemple de contrainte excessive pour l’employeur

Une situation où la maladie ou ses séquelles font en sorte que, malgré la mise en place de mesures d’accommodement, la personne salariée demeure incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible et qu’il en résulte un préjudice pour l’entreprise.