Les délais de remise d’un avis de cessation d’emploi ou de mise à pied varient selon la durée du service continu de la travailleuse ou du travailleur.

Les délais de remise d’un avis de cessation d’emploi ou de mise à pied

Camille aurait ainsi dû recevoir son avis de cessation d’emploi quatre semaines à l’avance, puisqu’elle cumule six années de service continu auprès de son employeur.

L’objectif de l’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied est d’informer la personne à l’avance et, ainsi, de lui permettre de se chercher un autre emploi ou de prendre des mesures pour limiter les répercussions de la fin d’emploi.

Si un avis de cessation d’emploi ou de mise à pied est requis et qu’il n’est pas remis dans les délais prévus, une compensation financière, appelée indemnité compensatrice, doit être versée par l’employeur à la travailleuse ou au travailleur concerné. L’expression payer le préavis fait référence au paiement de cette indemnité.

L’indemnité doit être égale au salaire habituel de la travailleuse ou du travailleur (sans tenir compte des heures supplémentaires) pour la période d’avis manquante.

Camille aurait ainsi droit à un montant équivalant à trois semaines de salaire.

Oui. À moins d’une faute grave qui justifierait un congédiement immédiat, l’employeur doit verser une indemnité à ce travailleur s’il ne lui a pas donné l’avis de cessation d’emploi dans les délais prévus par la loi.

Il existe cependant des rares exceptions à cette règle. L’employeur n’est pas obligé de remettre un avis de cessation d’emploi ou une indemnité à la travailleuse ou au travailleur :

·         qui ne justifie pas de trois mois de service continu ;

·         dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire ;

·         qui a commis une faute grave ;

·         dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d’un cas de force majeure.

Une faute grave doit être suffisamment importante, en fonction du contexte, pour que le congédiement immédiat et sans avis écrit de cessation d’emploi soit justifié (ex. : vol, fraude ou non‑respect de consignes mettant en danger le personnel, la clientèle ou l’entreprise).

Chaque situation doit être évaluée à la lumière de l’ensemble des circonstances et des faits. Dans ce cas, l’analyse de la situation pourrait révéler, par exemple, que la cliente est la mère de la jeune caissière et qu’elle l’a invitée à garder la monnaie pour elle !

Dans d’autres circonstances semblables, un employeur pourrait demander à la caissière de se montrer plus prudente dans les situations où ses gestes peuvent prêter à interprétation, mais où la notion de faute grave ne s’appliquerait pas.

Un véritable vol pourrait cependant justifier un congédiement pour faute grave immédiat et sans avis.

Seules les situations suivantes ne requièrent pas d’avis écrit.

• La personne visée compte moins de trois mois de service continu.
• Le licenciement ou la mise à pied de la personne visée résulte d’un cas de force majeure (ex. : un incendie).
• Le contrat à durée déterminée de la personne visée se termine.
• La personne visée a terminé la tâche précise pour laquelle elle a été engagée.
• La personne visée démissionne.
• La personne visée a commis une faute grave justifiant son renvoi immédiat.

Il ne faut pas confondre le certificat de travail et la lettre de recommandation.  Le premier peut être exigé contrairement à la lettre de recommandation qui reste à la discrétion de l’employeur.

À la fin de son emploi, une personne salariée peut exiger que son employeur lui donne un certificat de travail faisant état exclusivement :

• du nom et de l’adresse de l’employeur ;
• de la nature et de la durée de son emploi ;
• du début et de la fin de l’exercice de ses fonctions.

Le certificat ne doit pas faire état de la qualité du travail ou de la conduite de la personne salariée. Ce certificat ne doit donc pas être confondu avec une lettre de recommandation.