Astuces de pro

La LNT est d’ordre public. Aucun employeur et aucune personne salariée ne peuvent y déroger, même par une entente ou par un contrat en bonne et due forme. Elle s’applique partout Québec, sauf à ceux qui en sont exclus expressément ou qui relèvent de la compétence législative fédérale.

Système d’enregistrement ou registre des personnes salariées

Tout employeur doit tenir un système d’enregistrement ou un registre et le conserver pendant 3 ans.

Bulletin de paie

À chaque paie, l’employeur doit remettre à la personne salariée un bulletin de paie, par écrit ou de façon électronique, lui permettant de vérifier le calcul de son salaire et des déductions. La CNESST met à la disposition des employeurs un outil pour créer un bulletin de paie.

Politique en matière de harcèlement psychologique ou sexuel

La loi exige que tout employeur adopte et rende disponible à son personnel une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel ainsi que de traitement des plaintes.

La CNESST met à la disposition des employeurs des outils pour les soutenir dans cette obligation :

• Guide d’élaboration d’une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes
• Modèle de politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes

Régime volontaire d’épargne-retraite

Tous les employeurs peuvent offrir un régime volontaire d’épargne-retraite (RVER) à leurs employés.

Toutefois, l’employeur qui, au 31 décembre d’une année, compte à son service 10 employés visés ou plus doit, dans l’année qui suit, souscrire un RVER (ou tout autre régime comparable tels un régime enregistré d’épargne-retraite [REER], un compte d’épargne libre d’impôt [CELI] ou un régime de pension agréé [RPA]), et inscrire automatiquement ces employés au régime.

Droit de gestion

Le droit de gestion est le droit de l’employeur de diriger son personnel et de prendre des décisions liées à la rentabilité de son entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires.

Le contrat écrit : un atout !

Bien que la LNT « crée » le contrat de travail de base qui lie un employeur et une personne salariée, le contrat de travail écrit est recommandé, afin d’éviter les malentendus. Il permettra de préciser, dès l’embauche, l’ensemble des conditions de travail de la personne salariée. La CNESST met à la disposition des employeurs un contrat de travail type.

Toute heure travaillée doit être payée

Toute personne salariée présente au travail à la demande de son employeur, doit être payée et recevoir au moins l’équivalent du salaire minimum. Une personne est réputée au travail et doit être payée :

• quand elle est à la disposition de son employeur sur les lieux du travail et qu’elle est obligée d’attendre qu’on lui donne du travail ;
• durant les pauses accordées par l’employeur;
• durant le temps d’un déplacement exigé par l’employeur.

Mesures disciplinaires et gradation des sanctions

Lorsqu’il exerce des mesures disciplinaires envers un membre de son personnel, l’employeur doit appliquer le principe de la gradation des sanctions (ou discipline progressive). Voici des exemples de gradation de sanctions : un avertissement verbal, un avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.), une lettre au dossier personnel (compte rendu d’une rencontre), une suspension, un congédiement. La sanction doit toujours être proportionnelle à la faute reprochée !

Service continu

Le service continu désigne la durée du lien d’emploi, peu importe le statut d’emploi (ex. : temps partiel, sur appel). Il débute à la date d’entrée en service et se termine avec la fin de l’emploi, par exemple : démission, congédiement ou licenciement. Il se calcule en mois de calendrier. La notion de service continu est importante, notamment quand vient le temps d’établir la durée des vacances annuelles et l’indemnité à verser ainsi qu’en matière de cessation d’emploi.

Droit de refuser de travailler

Une personne salariée peut refuser de travailler au-delà d’un certain nombre d’heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires. Son lien d’emploi est alors protégé : cela veut dire qu’un employeur ne peut exercer des représailles contre cette personne ou la congédier parce qu’elle a exercé son droit de refuser de travailler.

Disparités de traitement

Les disparités de traitement fondées uniquement sur la date d’embauche sont interdites. Un employeur ne peut pas donner à la personne salariée assujettie à la LNT des conditions de travail moins avantageuses que celles de ses collègues qui font le même travail dans le même établissement, simplement en raison de sa date d’embauche.

Certaines personnes salariées peuvent avoir de meilleures conditions basées, par exemple, sur leur ancienneté, leur qualification professionnelle, leur expérience, leur rendement ou la qualité de leur évaluation. Les distinctions fondées sur ces motifs ne sont pas des disparités interdites au sens de la loi.

Dans le cas des régimes de retraite et les autres avantages sociaux, il peut y avoir disparité de traitement fondé sur la date d’embauche, si la disparité existait avant le 11 juin 2018.

De plus, les disparités salariales  (ex. : temps plein, temps partiel, occasionnel, personnel d’agence de placement  sont aussi interdites).

Permis obligatoire pour les agences de placement de personnel ou de recrutement de travailleurs étrangers temporaires

Une agence de placement de personnel ou une agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires doit détenir un permis délivré par la CNESST pour exercer ses activités. Le permis est valide pour une période de 2 ans et ne peut être transféré.

Les statistiques de la CNESST démontrent que plus de ¾ des personnes salariées ont quitté leur emploi au moment du dépôt d’une plainte en matière de normes du travail.

Pour les employeurs, ces départs massifs de personnel génèrent, outre les coûts de gestion des plaintes elles-mêmes, des coûts de recrutement et de formation de main-d’œuvre associés au processus de remplacement à amorcer.

Le plein respect de la LNT par les employeurs constitue un investissement rentable, un facteur de rétention et d’attractivité de personnel.

Infractions et peines

Registre de paie et système d’enregistrement

Un employeur doit tenir un système d’enregistrement ou un registre des personnes salariées.

• Commet une infraction et est passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $ et, pour toute récidive, d’une amende de 1 200 $ à 6 000 $ quiconque :

1. sciemment, détruit, altère ou falsifie ;
2. omet, néglige ou refuse de tenir :

• un registre,
• le système d’enregistrement,
• un document ayant trait à l’application de la LNT ou d’un de ses règlements.

Entrave à l’action de la CNESST

Quiconque crée un empêchement à l’action légale de la CNESST ou contrevient à la loi est passible des peines suivantes : 

• Commet une infraction et est passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $ et, pour toute récidive, d’une amende de 1 200 $ à 6 000 $, l’employeur qui:

1. entrave de quelque façon que ce soit l’action de la CNESST ou d’une personne autorisée par elle, dans l’exercice de ses fonctions ;
2. trompe la CNESST ou une personne autorisée par elle par réticence ou fausse déclaration ;
3. refuse de fournir à la CNESST ou à une personne autorisée par elle un renseignement ou un document qu’elle a le droit d’obtenir en vertu de la présente loi ;
4. cache un document ou un bien qui a rapport à une enquête ;
5. est partie à une convention ayant pour objet de stipuler une condition de travail inférieure à une norme du travail adoptée en vertu de la présente loi ou des règlements ;
6. contrevient à toute autre disposition de la présente loi ou d’un règlement, sauf exception.

Plainte pécuniaire

Une plainte pécuniaire peut être déposée par une personne salariée qui croit que son employeur ne lui a pas payé tous les montants dus pour son travail, par exemple : salaire, heures supplémentaires ou indemnités de vacances, pour jour férié ou de fin d’emploi.

La CNESST peut également faire enquête de sa propre initiative.

• La personne a un an pour déposer une plainte à compter de la date à laquelle l’employeur aurait dû la payer.
• La plainte en matière pécuniaire est entendue devant la Cour du Québec ou la Cour supérieure. Si le juge donne raison à la personne plaignante, il ordonnera le versement des montants réclamés.
• Lorsqu’un employeur fait défaut de payer à une personne salariée le salaire qui lui est dû, la CNESST peut, pour le compte de cette personne, réclamer de cet employeur le salaire impayé.

Plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel

Une personne salariée peut déposer une plainte pour harcèlement psychologique ou sexuel.

Le recours doit être exercé dans un délai de 2 ans après la dernière manifestation de harcèlement.

Rendez-vous sur le lien Vérification préventive touchant le harcèlement pour assurer la conformité de vos pratiques à la LNT et le plein respect des droits des personnes salariées.

Recours à l’encontre d’une pratique interdite  (Article 122)

La LNT comporte des dispositions sur les pratiques interdites qui protègent la majorité des personnes salariées en matière de représailles ou de toute autre sanction. Ces circonstances interdites sont énumérées à l’article 122 de la loi.

L’article 122 peut être invoqué à tout moment par la personne salariée ; son service continu n’a pas d’importance.

Recours à l’encontre d’un congédiement fait sans une cause juste et suffisante (Article 124)

Une personne salariée peut contester un congédiement qu’elle estime fait sans une cause juste et suffisante.  Elle bénéficie d’une forme de « droit à l’emploi » qui la protège à l’encontre d’un congédiement effectué sans cause juste et suffisante si elle a cumulé 2 ans de service continu dans une même entreprise.

Disparités de traitement

La personne salariée qui croit que ses conditions de travail diffèrent de celles de ses collègues effectuant les mêmes tâches dans le même établissement, et ce, uniquement en raison de sa date d’embauche, peut déposer une plainte auprès de la CNESST.

La plainte doit être déposée dans les 12 mois de la connaissance de la distinction par la personne salariée.

Vacances

La date des vacances doit être communiquée à la personne salariée au moins 4 semaines à l’avance.

Durée minimale

La durée minimale des vacances et l’indemnité de vacances se calculent de la même façon pour toutes les personnes en emploi, peu importe leur statut (temps plein, temps partiel, permanent, occasionnel, etc.).

Choix du moment

Le choix du moment des vacances appartient à l’employeur.

4 semaines d’avis à la personne salariée

La date des vacances doit être communiquée à la personne salariée au moins 4 semaines à l’avance.

Les jours fériés

Les jours fériés ne peuvent être déplacés. Des spécificités s’appliquent cependant pour les jours fériés de Pâques, du 24 juin et du 1^er juillet. La personne qui doit travailler un jour férié a droit à son salaire et à l’indemnité pour jour férié, ou à un congé compensatoire.

Réserve de 2 journées d’absence payées

Chaque année, 2 journées d’absence pour maladie, ou pour remplir des obligations familiales ou parentales, peuvent être payées.

Le lien d’emploi de la personne salariée est protégé lorsqu’elle doit s’absenter pour maladie, pour obligations familiales, ou à titre de proche aidant.

Congés pour les nouveaux parents

Travailleuse enceinte

Une travailleuse enceinte peut s’absenter du travail sans salaire pour un examen médical lié à sa grossesse ou pour un examen lié à sa grossesse et effectué par une sage-femme aussi souvent que nécessaire.

Congé de maternité

La travailleuse peut prendre un congé de maternité de 18 semaines continues. Le congé n’a pas à être rémunéré par l’employeur.

Congé de paternité

Un travailleur peut prendre un congé de paternité de 5 semaines à l’occasion de la naissance de son enfant. Le congé n’a pas à être rémunéré par l’employeur.

Congé parental

Un travailleur ou une travailleuse peut prendre un congé parental de 65 semaines à l’occasion de la naissance de son enfant, ou de 52 semaines si la naissance est survenue avant le 1er janvier 2021. Le congé n’a pas à être rémunéré par l’employeur.

Congé d’adoption, de naissance ou d’interruption de grossesse

Un congé de 5 jours est prévu pour chacun des parents à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, ou d’une interruption de grossesse survenant à moins de 20 semaines avant la date prévue de l’accouchement.

Les 2 premières journées doivent être payées, les 3 autres jours constituent des congés sans salaire.

Retrait préventif

Le retrait préventif relève de l’application de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, et non de la LNT.

Interdiction aux enfants

Un enfant ne peut pas travailler pendant les heures de classe s’il :

• a moins de 16 ans et n’a pas de diplôme de 5e secondaire du ministère de l’Éducation et de l’Enseignement supérieur (MEES);
• a 16 ans en cours d’année scolaire. Dans ce cas, en vertu de la Loi sur l’instruction publique, il doit aller à l’école jusqu’au dernier jour du calendrier scolaire.

Interdiction aux employeurs

Un employeur ne peut pas faire travailler un enfant la nuit, soit entre 23 heures un jour donné et 6 heures le lendemain, sauf si celui-ci n’est plus obligé de fréquenter l’école ou si le travail consiste à :

• livrer des journaux ;
• créer ou interpréter des œuvres dans les domaines artistiques suivants (la scène y compris le théâtre, le théâtre lyrique, la musique, la danse et les variétés, le cinéma, le disque et les autres modes d’enregistrement du son, le doublage et l’enregistrement d’annonces publicitaires).

Quand un employeur souhaite faire travailler un enfant de moins de 14 ans, il doit obtenir l’autorisation écrite d’un de ses parents ou de son tuteur. Ce consentement doit être conservé pour une période de 3 ans.

L’outil monCalcul permet aux employeurs de réaliser des estimations de calcul concernant les vacances, le salaire, les heures supplémentaires et les jours fériés. Les employeurs ont la possibilité d’effectuer ces calculs pour plusieurs personnes salariées à la fois.

Une agence de placement de personnel ne peut offrir un taux de salaire inférieur à celui accordé aux personnes salariées de l’entreprise cliente qui font le même travail dans le même établissement uniquement en raison de leur statut d’employés d’agence. L’entreprise cliente devrait s’assurer que l’agence respecte cette obligation.

Par ailleurs, il est de bonne pratique de prévoir dans le contrat entre l’agence et l’entreprise cliente l’échange d’informations sur les salaires.