Le droit de gestion de l’employeur est établi par les dispositions du Code civil du Québec et non dans la Loi sur les normes du travail.

Ainsi, c’est à l’employeur de déterminer le travail à faire, la manière dont il doit être fait et quand il doit être fait. Les mesures disciplinaires et autres sanctions font aussi partie du droit de gestion. Le congédiement est la sanction la plus sévère qu’un employeur peut appliquer.

Un employeur peut congédier une personne qui cumule deux ans ou plus de service continu. Cependant, l’employé dispose d’un recours auprès de la CNESST s’il estime que la fin d’emploi est injustifiée.

Lorsqu’une fin d’emploi est liée à des motifs économiques ou à une restructuration de l’entreprise, on parle de licenciement. Si c’est l’employé qui quitte volontairement son emploi, il s’agit d’une démission. Un employeur peut aussi décider de mettre fin au lien d’emploi pour des raisons liées à la prestation de travail de la travailleuse ou du travailleur. Il s’agit alors d’un congédiement.

Un congédiement peut être motivé par des raisons disciplinaires ou administratives.

Un employeur peut congédier une personne qui ne parvient plus à remplir les conditions de travail et qui ne satisfait plus aux normes de l’entreprise, c’est-à-dire pour cause d’incompétence ou d’incapacité. Il s’agit alors d’un congédiement administratif.

Cependant, s’il y a contestation devant le tribunal, l’employeur devra démontrer qu’il :

1. a informé la personne de ses attentes et des politiques de l’entreprise ;
2. lui a signalé ses lacunes ;
3. lui a apporté le soutien nécessaire pour se corriger et atteindre les objectifs ;
4. lui a accordé un délai raisonnable pour s’ajuster ;
5. l’a informée clairement de la possibilité d’un congédiement à défaut d’une amélioration de sa part.

Rappel : le devoir d’accommodement de l’employeur

Les tribunaux ont reconnu à plusieurs reprises que l’employeur a un devoir d’accommodement raisonnable envers une personne dont l’état de santé affecte la prestation de travail, à moins que cela ne lui cause une « contrainte excessive » qui pourrait justifier de mettre fin à l’emploi.

Selon la situation, l’accommodement peut prendre diverses formes, comme offrir à la personne salariée un retour progressif, lui permettre de s’absenter pour suivre des traitements médicaux, modifier son horaire ou ses heures de travail, adapter son poste de travail ou les lieux de travail, alléger ses tâches, lui offrir un autre poste qui respecte ses limitations, etc.

En matière de congédiement disciplinaire, la jurisprudence a énoncé le principe de gradation des sanctions, sous-entendant que le congédiement doit constituer la sanction ultime.

En cas de contestation devant le Tribunal administratif du travail, l’employeur devra démontrer qu’il a imposé les mesures disciplinaires de façon graduelle, c’est-à-dire selon la gravité et la fréquence des reproches adressés à la personne.

Sauf en cas de faute grave, la mesure extrême qu’est le congédiement ne doit être imposée que lorsque les autres solutions ont été épuisées, que la personne a été avisée de ce qu’on lui reproche, des conséquences potentielles de ses manquements (dont le congédiement) et qu’elle a disposé d’un délai raisonnable pour corriger son comportement.

Exemple d’un processus de gradation des sanctions : 

• Un avertissement verbal
• Un avertissement écrit (courriel, avis disciplinaire, etc.)
• Une lettre au dossier personnel (compte rendu d’une rencontre)
• Une suspension
• Un congédiement

Plutôt que de procéder par réprimandes orales, il est fortement recommandé à l’entreprise de documenter par écrit le dossier de la personne salariée visée.

La mesure disciplinaire est une sanction qui vise à signifier à la personne concernée les manquements qui lui sont reprochés de manière à lui donner l’occasion de changer sa conduite : comportements, attitudes, relations interpersonnelles, manque de coopération, rendement insuffisant, etc.

D’un côté, l’employeur doit appliquer les mesures disciplinaires:

• de façon graduelle ;
• de manière à permettre à la personne salariée de répondre aux exigences requises ;
• en donnant à la personne salariée les moyens d’y répondre ;
• en lui accordant le temps nécessaire pour le faire.

D’un autre côté, la personne salariée doit :

• savoir exactement ce qu’on lui reproche ;
• savoir ce qu’elle doit faire pour se corriger ;
• saisir les conséquences associées au comportement fautif ;
• avoir un délai raisonnable pour se corriger.

Il n’y a pas de règle universelle en matière de congédiement disciplinaire. La sanction disciplinaire doit toujours être proportionnelle à la faute commise ou au comportement reproché.